ADKAR: Um modelo para mudança em negócios, governo e em nossa comunidade.

Por quase 20 anos, como engenheiro da Bell Laboratories e como líder de projetos para outras empresas, trabalhei com mudanças de processos e sistemas organizacionais em grande escala. Minhas experiências foram uma mistura de sucessos e fracassos. Um tema comum em torno das falhas de projetos foi a resistência à mudança.
Quanto mais eu mergulhava no campo da gestão de mudanças para resolver esse problema de resistência, mais complexo o problema se tornava. Depois de quase oito anos de graduação e pós-graduação de engenharia, fiquei surpreso ao descobrir que os problemas mais desafiadores estavam na relação com pessoas, e não com coisas.
O catalisador para a criação do ADKAR Model foi uma reação às abordagens de gestão de mudanças propostas por consultores de gestão e autores. Essas abordagens focavam em muitas atividades para gerenciar a mudança, incluindo avaliações, comunicações, treinamento, coaching, e assim por diante. Eu tive conflitos com a ideia de que essas atividades de gestão de mudanças certamente não eram um ponto final por si próprias. Sob a perspectiva de negócios, eu ficava constantemente incomodado pela ausência de um resultado final que essas atividades deveriam produzir.
Este foco em resultados acabou por ser a gênese do ADKAR Model. Comecei a fazer a pergunta "Por quê?", cada vez que eu ouvia sobre outra tática ou abordagem de gestão de mudanças. Em outras palavras, "Por que você faria isso?" e "Que resultado você deseja?". Por exemplo, a comunicação é comumente citada como um elemento essencial para a gestão de mudanças. Por quê? Um dos objetivos da comunicação é construir a consciência da necessidade da mudança e compartilhar com os empregados os motivos pelos quais ela está acontecendo. Os empregados devem compreender a natureza da mudança e os riscos de sua não realização. Isso levou ao primeiro componente do ADKAR: awareness (consciência).
Examinando várias atividades de gestão de mudanças e mapeando-as de acordo com os resultados desejados, eu fui capaz de imaginar um modelo bastante simples, que incluía cinco blocos de construção para a mudança: awareness (consciência), desire (desejo), knowledge (conhecimento), ability (habilidade) e reinforcement (reforço/sustentabilidade).

Administração / Negócios e Empreendedorismo